Besaran pesangon karyawan tidak bisa ditentukan hanya dari angka gaji. Empat hal lain ikut menentukan: status hubungan kerja (PKWTT atau PKWT), masa kerja, komponen upah yang sah dipakai sebagai dasar perhitungan, dan alasan hukum berakhirnya hubungan kerja. Dua orang dengan gaji sama dan masa kerja sama bisa menerima jumlah berbeda hanya karena alasan PHK-nya berbeda.
Dasar hukum utamanya adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, dengan aturan pelaksana Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja. Dasar upah yang dipakai diatur dalam Pasal 157 UU Ketenagakerjaan dan Pasal 66–67 PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
Satu hal yang membedakan aturan sekarang dari artikel-artikel lama: Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 memaknai ulang frasa dalam Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan sehingga tabel pesangon berdasarkan masa kerja dibaca sebagai batas minimum, bukan angka mati. Putusan yang sama juga memerintahkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja. Rancangannya — RUU Pelindungan Ketenagakerjaan — masih dalam pembahasan dan belum menjadi undang-undang.
Regulasi dalam artikel ini terakhir diperiksa pada Kamis, 3 September 2026. Seluruh angka faktor pengali dan tabel masa kerja di bawah diambil dari teks asli peraturan, bukan dari rangkuman pihak ketiga.
Pesangon Karyawan — Ringkasan Aturan
| Informasi | Ketentuan |
|---|---|
| Dasar hukum utama | UU No. 13/2003 jo. UU No. 6/2023, Pasal 156 dan Pasal 157 |
| Regulasi pelaksana PHK | PP No. 35/2021, Pasal 36–59 |
| Dasar upah | Pasal 157 UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 66–67 PP No. 36/2021 |
| Putusan MK terkait | Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 (diucapkan 31 Oktober 2024) |
| Pesangon untuk | Pekerja PKWTT yang di-PHK dengan alasan yang memberi hak pesangon |
| Dasar perhitungan | Upah pokok + tunjangan tetap (bukan take-home pay) |
| Pesangon maksimum tabel dasar | 9 bulan upah (masa kerja 8 tahun atau lebih) |
| UPMK | Mulai masa kerja 3 tahun; maksimum 10 bulan upah (masa kerja 24 tahun ke atas) |
| UPH | Sisa cuti tahunan yang belum gugur, ongkos pulang, dan hak lain dalam PK/PP/PKB |
| Faktor pengali | 0,5× / 0,75× / 1× / 1,75× / 2× — tergantung alasan PHK |
| PKWT | Bukan pesangon, melainkan uang kompensasi PKWT (Pasal 15–17 PP No. 35/2021) |
| Resign | Tidak memperoleh pesangon dan UPMK; berhak UPH + uang pisah sesuai PK/PP/PKB |
| Pensiun | Pesangon 1,75× + UPMK 1× + UPH (Pasal 56 PP No. 35/2021) |
| JKP | Program jaminan sosial terpisah; 60% upah maks. 6 bulan (PP No. 6/2025) |
| Update regulasi | Belum ada UU ketenagakerjaan baru per 3 September 2026; RUU masih dibahas |
Apa Itu Pesangon Karyawan?
Uang pesangon adalah pembayaran dari pengusaha kepada pekerja karena terjadinya pemutusan hubungan kerja, yang besarannya dihitung dari masa kerja dikalikan upah sebulan. Dalam bahasa sehari-hari, “pesangon” sering dipakai untuk menyebut seluruh uang yang diterima saat PHK. Secara hukum, istilah itu jauh lebih sempit.
Berikut pembedaannya:
- Uang pesangon (UP) — komponen dengan tabel masa kerja sendiri, maksimum 9 bulan upah.
- Uang penghargaan masa kerja (UPMK) — komponen terpisah dengan tabel sendiri, baru muncul pada masa kerja 3 tahun, maksimum 10 bulan upah.
- Uang penggantian hak (UPH) — penggantian atas hak yang belum diambil, bukan kelipatan upah.
- Uang pisah — hanya muncul pada alasan PHK tertentu; besarannya tidak ditentukan pemerintah, melainkan diatur dalam PK, PP, atau PKB.
- Uang kompensasi PKWT — hak pekerja kontrak, mekanismenya berbeda dari pesangon.
- JKP, JHT, dan JP — manfaat program jaminan sosial BPJS Ketenagakerjaan, bukan pembayaran perusahaan.
- Sisa gaji, bonus, dan THR — hak yang timbul dari hubungan kerja berjalan, bukan akibat PHK.
Menyamakan semua istilah ini adalah penyebab paling umum salah hitung. Sisa gaji dan THR, misalnya, tidak boleh diperhitungkan sebagai bagian dari pesangon, dan JKP tidak boleh dipakai untuk memotong kewajiban perusahaan.
Dasar Hukum Pesangon Karyawan Terbaru
Urutannya singkat saja:
- UU No. 13 Tahun 2003 menjadi induk pengaturan ketenagakerjaan dan tetap berlaku untuk pasal-pasal yang tidak diubah.
- UU Cipta Kerja mengubah sejumlah pasal, termasuk Pasal 151, 156, dan 157. Setelah melewati Perppu No. 2 Tahun 2022, ketentuannya ditetapkan menjadi UU No. 6 Tahun 2023.
- PP No. 35 Tahun 2021 (diundangkan 2 Februari 2021) memerinci alasan PHK, tata cara, dan besaran hak akibat PHK pada Pasal 36 sampai Pasal 59. Statusnya masih berlaku.
- PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan mengatur komponen upah dan dasar perhitungan pesangon pada Pasal 66–67. PP ini telah diubah dua kali, terakhir melalui PP No. 49 Tahun 2025, tetapi perubahan tersebut berfokus pada upah minimum dan upah minimum sektoral.
- Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 mengubah pemaknaan sejumlah norma klaster ketenagakerjaan, termasuk yang berkaitan langsung dengan pesangon dan prosedur PHK.
- RUU Pelindungan Ketenagakerjaan disetujui menjadi usul inisiatif DPR pada 27 Agustus 2026 dan ditargetkan rampung Oktober 2026. Sampai artikel ini diperiksa, RUU tersebut belum menjadi undang-undang, sehingga kerangka di atas masih menjadi rujukan.
Dampak Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 dan Arti “Paling Sedikit”
Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 menyatakan frasa “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut” pada Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah UU Cipta Kerja) bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai “paling sedikit”.
Artinya: angka pada tabel uang pesangon adalah lantai, bukan plafon. Perusahaan tidak boleh membayar di bawahnya, tetapi boleh membayar lebih besar — lewat PKB, kebijakan perusahaan, atau kesepakatan bipartit.
Dua catatan agar tidak salah tafsir. Pertama, putusan ini tidak menghapus faktor pengali dalam PP 35/2021. Amar putusan menyasar rumusan Pasal 156 ayat (2), bukan seluruh pasal PP 35/2021, dan sampai artikel ini diperiksa belum ada PP pengganti. Faktor 0,5×, 0,75×, 1×, 1,75×, dan 2× karena itu masih dipakai dalam praktik.
Kedua, perdebatannya belum tuntas. Sebagian praktisi menilai pemaknaan “paling sedikit” berimplikasi pada keabsahan faktor di bawah 1×, dan serikat pekerja mendorong agar RUU Pelindungan Ketenagakerjaan mengunci pesangon minimal 1× ketentuan. Di sisi lain, praktik dan sebagian putusan pengadilan masih menerapkan faktor PP 35/2021. Artikel ini tidak mengambil posisi; yang perlu Anda tahu adalah isu ini ada dan hasilnya dapat berbeda antar-kasus.
Putusan yang sama juga menyentuh prosedur PHK — dibahas di bagian prosedur di bawah.
Apakah Semua Karyawan Mendapat Pesangon?
Tidak. Hak yang timbul mengikuti status hubungan kerja terlebih dahulu, baru kemudian alasan berakhirnya hubungan kerja.
Karyawan PKWTT
Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (karyawan tetap) adalah subjek utama ketentuan pesangon. Namun tidak setiap PHK melahirkan uang pesangon. Pada beberapa alasan — misalnya pengunduran diri, mangkir, atau pelanggaran bersifat mendesak — PP 35/2021 hanya memberikan UPH dan uang pisah.
Karyawan PKWT
Pekerja kontrak tidak masuk skema uang pesangon PKWTT. Mekanisme haknya adalah uang kompensasi PKWT sesuai Pasal 15–17 PP 35/2021. Menerapkan rumus pesangon PKWTT kepada pekerja PKWT adalah kesalahan yang sering terjadi, baik oleh pekerja maupun HR.
Pekerja outsourcing (alih daya)
Status “outsourcing” bukan jenis hubungan kerja tersendiri. Pasal 18 ayat (1) PP 35/2021 menyatakan hubungan kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan pekerjanya didasarkan pada PKWT atau PKWTT. Jadi langkah pertama adalah memastikan status kontrak Anda dengan perusahaan alih daya, karena dari situlah hak saat hubungan kerja berakhir ditentukan. Pasal 18 ayat (3) juga menegaskan pelindungan pekerja, upah, kesejahteraan, dan syarat kerja menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya.
Komponen Hak Karyawan yang Terkena PHK
1. Uang pesangon (UP) — dihitung dari tabel Pasal 40 ayat (2) PP 35/2021, lalu dikalikan faktor sesuai alasan PHK.
2. Uang penghargaan masa kerja (UPMK) — dihitung dari tabel Pasal 40 ayat (3). Dalam hampir semua alasan PHK yang memberi hak UPMK, faktornya 1× — tidak mengikuti faktor uang pesangon. Ini titik salah hitung yang paling sering.
3. Uang penggantian hak (UPH) — sesuai Pasal 40 ayat (4). Tidak dikalikan faktor apa pun.
4. Uang pisah — muncul pada alasan PHK tertentu (pengunduran diri, mangkir, pelanggaran mendesak, dan beberapa lainnya). Besarannya tidak diatur pemerintah, melainkan mengikuti PK, PP, atau PKB.
5. Hak lain berdasarkan PK, PP, atau PKB — perusahaan boleh memberi lebih baik dari standar minimum, dan ketentuan yang lebih menguntungkan pekerja itulah yang dijalankan.
6. Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) — program BPJS Ketenagakerjaan yang dibayar dari dana jaminan sosial, bukan kas perusahaan. Jangan memasukkan JKP ke dalam rumus pesangon.
Upah Apa yang Dipakai untuk Menghitung Pesangon?
Pesangon dihitung dari upah pokok ditambah tunjangan tetap, bukan dari take-home pay. Ketentuan ini ada di Pasal 157 ayat (1) UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU Cipta Kerja, dan dipertegas Pasal 66 PP No. 36 Tahun 2021.
Cara membacanya:
| Komponen | Masuk dasar pesangon? | Alasan |
|---|---|---|
| Upah pokok | Ya | Komponen inti |
| Tunjangan tetap (mis. tunjangan jabatan yang dibayar penuh tiap bulan tanpa syarat kehadiran) | Ya | Termasuk komponen upah |
| Tunjangan tidak tetap | Tidak | Bukan bagian dari dasar perhitungan |
| Uang makan/transport berbasis kehadiran | Tidak | Besarnya berubah mengikuti kehadiran |
| Bonus, insentif, komisi | Tidak | Bergantung kinerja/keuntungan |
| Upah lembur | Tidak | Pembayaran atas kerja di luar waktu kerja |
Jika struktur upah di perusahaan hanya berupa upah tanpa tunjangan, maka seluruh upah itulah dasarnya. Jika strukturnya upah pokok ditambah tunjangan tidak tetap, dasarnya adalah upah pokok saja.
Contoh membaca slip gaji:
- Gaji pokok: Rp6.000.000
- Tunjangan jabatan (tetap, dibayar penuh tiap bulan): Rp1.000.000
- Uang makan berdasarkan kehadiran: Rp750.000
- Take-home pay: Rp7.750.000
- Upah dasar pesangon: Rp7.000.000
Selisih Rp750.000 per bulan terlihat kecil, tetapi pada masa kerja 8 tahun dengan faktor 1× nilainya menjadi 9 × Rp750.000 = Rp6.750.000 — dan itu baru pada komponen uang pesangon.
Pekerja harian dan pekerja satuan hasil
Pasal 67 ayat (1) PP No. 36 Tahun 2021 mengatur:
- Upah harian — upah sebulan sama dengan 30 dikalikan upah sehari. (Perhatikan: pengali 25 atau 21 yang dikenal luas berlaku untuk perhitungan upah lembur, bukan untuk pesangon.)
- Upah satuan hasil — upah sebulan sama dengan penghasilan rata-rata dalam 12 bulan terakhir.
Pasal 67 ayat (2) menambahkan, apabila hasil perhitungan pada skema satuan hasil lebih rendah dari upah minimum, maka yang dipakai sebagai dasar perhitungan uang pesangon dan UPMK adalah upah minimum yang berlaku di wilayah tempat pekerja bekerja.
Tabel Uang Pesangon Berdasarkan Masa Kerja
Sesuai Pasal 40 ayat (2) PP No. 35 Tahun 2021, sejalan dengan Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan:
| Masa Kerja | Uang Pesangon |
|---|---|
| Kurang dari 1 tahun | 1 bulan upah |
| 1 tahun s.d. kurang dari 2 tahun | 2 bulan upah |
| 2 tahun s.d. kurang dari 3 tahun | 3 bulan upah |
| 3 tahun s.d. kurang dari 4 tahun | 4 bulan upah |
| 4 tahun s.d. kurang dari 5 tahun | 5 bulan upah |
| 5 tahun s.d. kurang dari 6 tahun | 6 bulan upah |
| 6 tahun s.d. kurang dari 7 tahun | 7 bulan upah |
| 7 tahun s.d. kurang dari 8 tahun | 8 bulan upah |
| 8 tahun atau lebih | 9 bulan upah |
Tabel ini tidak naik lagi setelah masa kerja 8 tahun. Pekerja dengan masa kerja 9 tahun dan 25 tahun sama-sama berada pada angka 9 bulan upah untuk komponen uang pesangon. Pembeda pada masa kerja panjang justru ada di UPMK.
Setelah Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023, angka pada tabel di atas dibaca sebagai paling sedikit. Perusahaan boleh membayar lebih tinggi; yang tidak boleh adalah membayar di bawahnya untuk alasan PHK yang memberi hak penuh.
Tabel Uang Penghargaan Masa Kerja
Sesuai Pasal 40 ayat (3) PP No. 35 Tahun 2021:
| Masa Kerja | UPMK |
|---|---|
| 3 tahun s.d. kurang dari 6 tahun | 2 bulan upah |
| 6 tahun s.d. kurang dari 9 tahun | 3 bulan upah |
| 9 tahun s.d. kurang dari 12 tahun | 4 bulan upah |
| 12 tahun s.d. kurang dari 15 tahun | 5 bulan upah |
| 15 tahun s.d. kurang dari 18 tahun | 6 bulan upah |
| 18 tahun s.d. kurang dari 21 tahun | 7 bulan upah |
| 21 tahun s.d. kurang dari 24 tahun | 8 bulan upah |
| 24 tahun atau lebih | 10 bulan upah |
Pekerja dengan masa kerja di bawah 3 tahun belum memperoleh UPMK berdasarkan tabel ini. Perhatikan juga lompatan pada baris terakhir: dari 8 bulan langsung ke 10 bulan, tanpa angka 9.
Apa Saja Uang Penggantian Hak?
Pasal 40 ayat (4) PP No. 35 Tahun 2021 menyebut tiga hal:
- Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
- Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat pekerja diterima bekerja;
- Hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
Komponen penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan sebesar 15% tidak lagi tercantum dalam rumusan yang berlaku. Ketentuan itu ada pada rumusan Pasal 156 ayat (4) UU No. 13 Tahun 2003 sebelum perubahan. Banyak artikel lama dan bahkan sejumlah kalkulator pesangon daring masih mencantumkannya, sehingga menghasilkan angka yang tidak sesuai dengan aturan yang berlaku sekarang. Jika perhitungan yang Anda terima memuat baris “perumahan 15%”, periksa apakah dasarnya PK/PP/PKB perusahaan Anda (boleh, karena masuk kategori nomor 3 di atas) atau sekadar salinan aturan lama (tidak tepat).
UPH tidak dikalikan faktor alasan PHK. Nilainya berdiri sendiri.
Rumus Dasar Menghitung Pesangon Karyawan
Tidak ada satu rumus universal. Yang ada adalah urutan sembilan tahap:
Tahap 1 — Tentukan upah dasar. Upah pokok + tunjangan tetap. Bukan take-home pay.
Tahap 2 — Tentukan masa kerja. Dihitung sejak hubungan kerja dimulai sampai tanggal efektif PHK.
Tahap 3 — Hitung uang pesangon dasar. Masa kerja → cari di tabel Pasal 40 ayat (2) → kalikan upah dasar.
Tahap 4 — Hitung UPMK. Masa kerja → cari di tabel Pasal 40 ayat (3) → kalikan upah dasar. Nol jika masa kerja di bawah 3 tahun.
Tahap 5 — Hitung UPH. Sisa cuti + ongkos pulang (jika berlaku) + hak lain dalam PK/PP/PKB.
Tahap 6 — Identifikasi alasan PHK. Cocokkan dengan Pasal 36 dan pasal hak yang bersesuaian (Pasal 41–57).
Tahap 7 — Terapkan faktor yang benar. Faktor dikenakan pada uang pesangon. UPMK umumnya 1×. UPH tidak dikalikan faktor.
Tahap 8 — Tambahkan hak berdasarkan PK/PP/PKB. Jika lebih baik, yang lebih baik itulah yang berlaku.
Tahap 9 — Pisahkan JKP dari pembayaran perusahaan. JKP dihitung dan diklaim terpisah melalui BPJS Ketenagakerjaan.
Bentuk ringkasnya:
Total = (Uang Pesangon Tabel × Faktor) + (UPMK Tabel × 1) + UPH + Hak PK/PP/PKB
Kenapa Pesangon Bisa 0,5 Kali, 0,75 Kali, atau 1 Kali?
Karena tabel Pasal 40 ayat (2) hanya menjawab pertanyaan “berapa bulan upah menurut masa kerja”. Pertanyaan kedua — “berapa yang benar-benar dibayar” — dijawab oleh Pasal 41 sampai Pasal 57 PP 35/2021, yang menetapkan faktor pengali berbeda untuk tiap alasan PHK.
Anggapan bahwa “semua PHK dapat 1 kali pesangon” tidak tepat. Begitu pula anggapan sebaliknya, bahwa “PHK sekarang cuma dapat setengah”. Keduanya salah karena mengabaikan alasan hukum PHK.
Besaran Hak Berdasarkan Alasan PHK
Tabel berikut disusun langsung dari teks Pasal 41–57 PP No. 35 Tahun 2021.
| Alasan PHK | Pesangon | UPMK | UPH | Dasar Pasal |
|---|---|---|---|---|
| Penggabungan, peleburan, atau pemisahan perusahaan, dan pekerja tidak bersedia melanjutkan atau pengusaha tidak bersedia menerima | 1× | 1× | Ya | Pasal 41 |
| Pengambilalihan perusahaan (akuisisi) | 1× | 1× | Ya | Pasal 42 ayat (1) |
| Akuisisi yang mengubah syarat kerja dan pekerja tidak bersedia melanjutkan | 0,5× | 1× | Ya | Pasal 42 ayat (2) |
| Efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian | 0,5× | 1× | Ya | Pasal 43 ayat (1) |
| Efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian | 1× | 1× | Ya | Pasal 43 ayat (2) |
| Perusahaan tutup karena mengalami kerugian selama 2 tahun (terus-menerus atau tidak) | 0,5× | 1× | Ya | Pasal 44 ayat (1) |
| Perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian | 1× | 1× | Ya | Pasal 44 ayat (2) |
| Perusahaan tutup karena keadaan memaksa (force majeure) | 0,5× | 1× | Ya | Pasal 45 ayat (1) |
| Force majeure yang tidak mengakibatkan perusahaan tutup | 0,75× | 1× | Ya | Pasal 45 ayat (2) |
| PKPU karena perusahaan mengalami kerugian | 0,5× | 1× | Ya | Pasal 46 ayat (1) |
| PKPU bukan karena perusahaan mengalami kerugian | 1× | 1× | Ya | Pasal 46 ayat (2) |
| Perusahaan pailit | 0,5× | 1× | Ya | Pasal 47 |
| Permohonan PHK oleh pekerja karena pengusaha melakukan perbuatan dalam Pasal 36 huruf g | 1× | 1× | Ya | Pasal 48 |
| Putusan lembaga PPHI menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan Pasal 36 huruf g | — | — | Ya + uang pisah | Pasal 49 |
| Pengunduran diri atas kemauan sendiri yang memenuhi syarat | — | — | Ya + uang pisah | Pasal 50 |
| Mangkir 5 hari kerja berturut-turut setelah 2 kali panggilan patut dan tertulis | — | — | Ya + uang pisah | Pasal 51 |
| Pelanggaran PK/PP/PKB setelah SP I, II, dan III berturut-turut | 0,5× | 1× | Ya | Pasal 52 ayat (1) |
| Pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam PK/PP/PKB | — | — | Ya + uang pisah | Pasal 52 ayat (2) |
| Tidak dapat bekerja 6 bulan karena ditahan, menimbulkan kerugian perusahaan | — | — | Ya + uang pisah | Pasal 54 ayat (1) |
| Tidak dapat bekerja 6 bulan karena ditahan, tidak menimbulkan kerugian perusahaan | — | 1× | Ya | Pasal 54 ayat (2) |
| Sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja, melampaui 12 bulan (oleh pengusaha maupun atas permohonan pekerja) | 2× | 1× | Ya | Pasal 55 |
| Memasuki usia pensiun | 1,75× | 1× | Ya | Pasal 56 |
| Pekerja meninggal dunia (dibayarkan kepada ahli waris) | 2× | 1× | Ya | Pasal 57 |
Beberapa hal yang perlu diperiksa ulang setiap kali membaca tabel ini:
- 0,5 dan 0,75 tidak boleh tertukar. Faktor 0,75 hanya muncul pada satu situasi: force majeure yang tidak menutup perusahaan (Pasal 45 ayat (2)).
- UPMK bukan pesangon. Pada seluruh baris yang memberi UPMK, faktornya 1× — termasuk pada baris yang uang pesangonnya hanya 0,5×.
- Pailit ≠ perusahaan tutup ≠ PKPU. Ketiganya adalah kondisi hukum berbeda dengan pasal berbeda.
- Efisiensi karena kerugian ≠ efisiensi untuk mencegah kerugian. Selisih faktornya 0,5× versus 1×, artinya dua kali lipat.
- Pensiun ≠ resign. Pensiun memberi 1,75× pesangon; pengunduran diri tidak memberi pesangon sama sekali.
- Satu catatan teknis: Pasal 36 huruf b mencantumkan efisiensi yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian sebagai alasan PHK, sementara Pasal 43 ayat (2) mengatur hak untuk efisiensi untuk mencegah kerugian. Perbedaan rumusan antara pasal alasan dan pasal hak ini perlu diperhatikan ketika pihak perusahaan dan pekerja berbeda pendapat mengenai kualifikasi alasan PHK.
Cara Menghitung Pesangon Berdasarkan Gaji dan Masa Kerja
Enam simulasi berikut sengaja memakai alasan PHK dan tingkat gaji yang berbeda-beda agar terlihat bagaimana satu variabel dapat mengubah hasil akhir.
Catatan: Simulasi merupakan contoh edukasi berdasarkan asumsi tertentu. Besaran aktual dapat berbeda tergantung alasan PHK, komponen upah, PK/PP/PKB, serta regulasi yang berlaku. Nilai sisa cuti dihitung dengan asumsi upah sebulan dibagi 30 dikalikan jumlah hari cuti, mengikuti konversi upah harian pada Pasal 67 ayat (1) huruf a PP No. 36 Tahun 2021; perusahaan dapat memakai pembagi lain sesuai PK/PP/PKB.
Contoh 1 — Masa kerja kurang dari 1 tahun
Status pekerja: PKWTT Masa kerja: 8 bulan Upah dasar: Rp3.000.000 Alasan berakhirnya hubungan kerja: Efisiensi untuk mencegah kerugian (Pasal 43 ayat (2)) Pesangon dasar: 1 bulan × Rp3.000.000 = Rp3.000.000 Faktor: 1× → Rp3.000.000 UPMK: Rp0 (masa kerja di bawah 3 tahun) UPH: sisa cuti 6 hari = 6/30 × Rp3.000.000 = Rp600.000 Total estimasi: Rp3.600.000
Contoh 2 — Masa kerja 2 tahun
Status pekerja: PKWTT Masa kerja: 2 tahun 5 bulan Upah dasar: Rp3.000.000 Alasan: Pelanggaran PK/PP/PKB setelah SP I, II, dan III (Pasal 52 ayat (1)) Pesangon dasar: 3 bulan × Rp3.000.000 = Rp9.000.000 Faktor: 0,5× → Rp4.500.000 UPMK: Rp0 UPH: sisa cuti 4 hari = Rp400.000 Total estimasi: Rp4.900.000
Contoh 3 — Masa kerja 5 tahun
Status pekerja: PKWTT Masa kerja: 5 tahun 4 bulan Upah dasar: Rp8.000.000 Alasan: Perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian (Pasal 44 ayat (2)) Pesangon dasar: 6 bulan × Rp8.000.000 = Rp48.000.000 Faktor: 1× → Rp48.000.000 UPMK: 2 bulan × Rp8.000.000 × 1 = Rp16.000.000 UPH: sisa cuti 6 hari = Rp1.600.000 Total estimasi: Rp65.600.000
Contoh 4 — Masa kerja 8 tahun
Status pekerja: PKWTT Masa kerja: 8 tahun 2 bulan Upah dasar: Rp8.000.000 Alasan: PKPU yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian (Pasal 46 ayat (1)) Pesangon dasar: 9 bulan × Rp8.000.000 = Rp72.000.000 Faktor: 0,5× → Rp36.000.000 UPMK: 3 bulan × Rp8.000.000 × 1 = Rp24.000.000 UPH: sisa cuti 6 hari = Rp1.600.000 Total estimasi: Rp61.600.000
Contoh 5 — Masa kerja 12 tahun
Status pekerja: PKWTT Masa kerja: 12 tahun 3 bulan Upah dasar: Rp5.000.000 Alasan: Pekerja meninggal dunia; dibayarkan kepada ahli waris (Pasal 57) Pesangon dasar: 9 bulan × Rp5.000.000 = Rp45.000.000 Faktor: 2× → Rp90.000.000 UPMK: 5 bulan × Rp5.000.000 × 1 = Rp25.000.000 UPH: sisa cuti 6 hari = Rp1.000.000 Total estimasi: Rp116.000.000
Contoh 6 — Masa kerja 20 tahun
Status pekerja: PKWTT Masa kerja: 20 tahun 6 bulan Upah dasar: Rp8.000.000 Alasan: Memasuki usia pensiun (Pasal 56) Pesangon dasar: 9 bulan × Rp8.000.000 = Rp72.000.000 Faktor: 1,75× → Rp126.000.000 UPMK: 7 bulan × Rp8.000.000 × 1 = Rp56.000.000 UPH: sisa cuti 6 hari = Rp1.600.000 Total estimasi: Rp183.600.000
Bandingkan Contoh 3 dan Contoh 4. Masa kerja Contoh 4 lebih panjang dan UPMK-nya lebih besar, tetapi totalnya justru lebih kecil — semata-mata karena faktor uang pesangonnya 0,5× alih-alih 1×.
Contoh Hitung Pesangon Gaji Rp5 Juta
Cara menghitungnya dimulai dari memisahkan komponen upah, bukan dari angka gaji yang tertera di rekening.
Data:
- Status: PKWTT
- Masa kerja: 6 tahun 3 bulan
- Gaji pokok: Rp4.200.000
- Tunjangan jabatan (tetap): Rp800.000
- Uang makan berdasarkan kehadiran: Rp600.000
- Take-home pay: Rp5.600.000
- Sisa cuti belum gugur: 6 hari
- Alasan PHK: efisiensi yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian (Pasal 43 ayat (1))
Langkah 1 — Upah dasar. Rp4.200.000 + Rp800.000 = Rp5.000.000. Uang makan tidak masuk karena bergantung pada kehadiran.
Langkah 2 — Masa kerja. 6 tahun 3 bulan → masuk kategori “6 tahun s.d. kurang dari 7 tahun”.
Langkah 3 — Uang pesangon dasar. 7 bulan × Rp5.000.000 = Rp35.000.000.
Langkah 4 — Faktor. Pasal 43 ayat (1) → 0,5× → Rp35.000.000 × 0,5 = Rp17.500.000.
Langkah 5 — UPMK. Masa kerja 6 tahun → 3 bulan upah. Faktor 1×. 3 × Rp5.000.000 = Rp15.000.000.
Langkah 6 — UPH. 6/30 × Rp5.000.000 = Rp1.000.000.
Total estimasi: Rp17.500.000 + Rp15.000.000 + Rp1.000.000 = Rp33.500.000.
Sekarang ubah satu variabel saja. Jika perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah kerugian (Pasal 43 ayat (2), faktor 1×), uang pesangon menjadi Rp35.000.000 dan totalnya Rp51.000.000 — selisih Rp17.500.000 dari skenario pertama. Semua angka lain identik. Inilah alasan mengapa mencocokkan alasan PHK jauh lebih penting daripada menghafal tabel.
Sebagai catatan tambahan, dengan upah dilaporkan Rp5.000.000, manfaat uang tunai JKP adalah 60% × Rp5.000.000 = Rp3.000.000 per bulan untuk paling lama 6 bulan. Manfaat ini dibayar BPJS Ketenagakerjaan dan tidak mengurangi Rp33.500.000 di atas.
Contoh Hitung Pesangon Gaji Rp10 Juta
Skenario ini memakai faktor 0,75× yang jarang dibahas dan masa kerja yang sudah menghasilkan UPMK lebih besar.
Data:
- Status: PKWTT
- Masa kerja: 9 tahun 7 bulan
- Upah pokok: Rp8.000.000; tunjangan tetap: Rp2.000.000
- Upah dasar: Rp10.000.000
- Sisa cuti belum gugur: 9 hari
- Alasan PHK: keadaan memaksa (force majeure) yang tidak mengakibatkan perusahaan tutup (Pasal 45 ayat (2))
Uang pesangon: masa kerja 8 tahun ke atas → 9 bulan × Rp10.000.000 = Rp90.000.000 → × 0,75 = Rp67.500.000
UPMK: masa kerja 9 tahun s.d. kurang dari 12 tahun → 4 bulan × Rp10.000.000 × 1 = Rp40.000.000
UPH: 9/30 × Rp10.000.000 = Rp3.000.000
Total estimasi: Rp110.500.000
Perhatikan bahwa jika perusahaan sampai tutup akibat force majeure (Pasal 45 ayat (1)), faktornya turun menjadi 0,5× sehingga uang pesangon menjadi Rp45.000.000 dan total menjadi Rp88.000.000. Perbedaan antara “tutup” dan “tidak tutup” bernilai Rp22.500.000 dalam kasus ini.
Cara Hitung Pesangon PHK karena Efisiensi
PHK efisiensi tidak otomatis berarti 0,5 kali pesangon. PP 35/2021 membedakan dua situasi dengan faktor berbeda:
| Situasi | Pesangon | UPMK | UPH | Pasal |
|---|---|---|---|---|
| Efisiensi yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian | 0,5× | 1× | Ya | Pasal 43 ayat (1) |
| Efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian | 1× | 1× | Ya | Pasal 43 ayat (2) |
Penjelasan Pasal 43 memberi rambu pembuktian. Untuk ayat (1), kerugian perusahaan dapat dibuktikan antara lain berdasarkan hasil audit internal atau audit eksternal. Untuk ayat (2), efisiensi untuk mencegah kerugian ditandai antara lain oleh potensi penurunan produktivitas atau penurunan laba yang berdampak pada operasional perusahaan.
Jadi ketika surat PHK Anda menyebut “efisiensi”, pertanyaan lanjutan yang wajib diajukan adalah: efisiensi karena perusahaan sudah rugi, atau efisiensi untuk mencegah rugi? Jawabannya menggandakan atau membelah dua komponen uang pesangon Anda.
Pesangon jika Perusahaan Tutup
Penutupan perusahaan juga tidak satu kategori:
- Tutup karena mengalami kerugian selama 2 tahun, baik terus-menerus maupun tidak terus-menerus: pesangon 0,5×, UPMK 1×, UPH (Pasal 44 ayat (1)). Penjelasan pasal ini menegaskan bahwa yang dimaksud mencakup perusahaan yang berhenti beroperasi atau tidak mampu melanjutkan produksi akibat kerugian, walaupun belum mencapai 2 tahun.
- Tutup bukan karena mengalami kerugian: pesangon 1×, UPMK 1×, UPH (Pasal 44 ayat (2)).
- Tutup karena keadaan memaksa (force majeure): pesangon 0,5×, UPMK 1×, UPH (Pasal 45 ayat (1)).
- Force majeure tanpa penutupan perusahaan: pesangon 0,75×, UPMK 1×, UPH (Pasal 45 ayat (2)).
Klaim bahwa perusahaan tutup karena rugi memerlukan dasar. Bukti audit internal atau eksternal adalah salah satu bentuk pembuktian yang disebut dalam penjelasan pasal.
Hak Karyawan jika Perusahaan Pailit
Pailit adalah status hukum yang ditetapkan pengadilan, bukan istilah umum untuk perusahaan yang “bangkrut” atau sekadar berhenti beroperasi. Konsekuensinya diatur khusus.
Pasal 47 PP 35/2021 menetapkan bahwa PHK karena alasan perusahaan pailit memberi hak pesangon 0,5×, UPMK 1×, dan UPH.
Penjelasan Pasal 47 menerangkan bahwa dengan ditetapkannya perusahaan pailit, pengusaha tidak lagi memiliki kewenangan menjalankan pengurusan dan/atau pemberesan harta pailit. Karena itu, pembayaran uang pesangon, UPMK, dan UPH dilakukan oleh kurator, bukan oleh manajemen perusahaan.
Perlu diketahui pula bahwa Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 juga memaknai Pasal 95 ayat (3) UU Ketenagakerjaan sehingga hak lainnya dari pekerja didahulukan pembayarannya atas semua kreditur termasuk kreditur preferen, kecuali kreditur pemegang hak jaminan kebendaan. Bagaimana norma ini diterapkan pada perkara kepailitan konkret bergantung pada fakta dan putusan pengadilan masing-masing kasus, sehingga artikel ini tidak dapat memberikan kepastian hasil untuk situasi individual.
Pesangon karena PKPU
Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (PKPU) berbeda dari kepailitan. PKPU adalah upaya restrukturisasi utang; perusahaan belum tentu berakhir dengan pailit. PP 35/2021 membedakan dua situasi:
| Situasi | Pesangon | UPMK | UPH | Pasal |
|---|---|---|---|---|
| PKPU karena perusahaan mengalami kerugian | 0,5× | 1× | Ya | Pasal 46 ayat (1) |
| PKPU bukan karena perusahaan mengalami kerugian | 1× | 1× | Ya | Pasal 46 ayat (2) |
Menyamakan PKPU dengan pailit dapat menurunkan hak pekerja secara keliru, karena PKPU bukan karena kerugian memberi faktor penuh 1×.
Pesangon Karyawan Pensiun
Pekerja yang memasuki usia pensiun berhak atas uang pesangon 1,75× ketentuan Pasal 40 ayat (2), UPMK 1×, dan UPH (Pasal 56 PP No. 35 Tahun 2021). Ini faktor tertinggi kedua setelah 2×.
Perbedaannya dengan pengunduran diri tajam: pensiun memberi pesangon berlipat, resign tidak memberi pesangon sama sekali. Keduanya sama-sama “berhenti bekerja”, tetapi berbeda secara hukum.
Satu ketentuan yang sering terlewat ada di Pasal 58. Bila pengusaha mengikutsertakan pekerja dalam program pensiun sesuai peraturan dana pensiun, iuran yang dibayar pengusaha dapat diperhitungkan sebagai bagian pemenuhan kewajiban atas pesangon, UPMK, dan uang pisah; jika manfaatnya lebih kecil, selisihnya tetap dibayar pengusaha. Yang dapat diperhitungkan hanya porsi iuran pengusaha, bukan porsi iuran pekerja. Pelaksanaannya diatur dalam PK, PP, atau PKB.
Hak Karyawan yang Meninggal Dunia
Pasal 57 PP 35/2021 mengatur bahwa apabila hubungan kerja berakhir karena pekerja meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang perhitungannya sama dengan pesangon 2× ketentuan Pasal 40 ayat (2), UPMK 1×, dan UPH.
Manfaat BPJS Ketenagakerjaan seperti Jaminan Kematian (JKM) dan saldo Jaminan Hari Tua (JHT) berdiri terpisah, memiliki syarat dan prosedur klaim sendiri, dan bukan bagian dari perhitungan di atas. Menyebut seluruh pembayaran itu sebagai “pesangon” akan menyulitkan verifikasi ketika ahli waris mengurus haknya.
Pesangon karena Sakit Berkepanjangan atau Cacat Akibat Kecelakaan Kerja
Pasal 55 PP 35/2021 mengatur situasi ketika pekerja mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 bulan. Haknya: pesangon 2×, UPMK 1×, dan UPH.
Dua hal penting:
- Batas 12 bulan itu bersifat kumulatif terhadap ketidakmampuan melakukan pekerjaan, bukan sekadar jumlah hari izin sakit.
- Pasal 55 ayat (2) memberi pintu kepada pekerja untuk mengajukan PHK dengan alasan yang sama, dan besaran haknya identik dengan ayat (1). Jadi inisiatif tidak harus datang dari perusahaan.
Menyimpulkan seseorang “tidak mampu bekerja” tanpa dasar medis dan tanpa memenuhi tenggat 12 bulan bukan penerapan Pasal 55 yang tepat.
Apakah Karyawan Resign Mendapat Pesangon?
Tidak. Pekerja yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri tidak berhak atas uang pesangon maupun UPMK. Namun bukan berarti tidak menerima apa pun: Pasal 50 PP 35/2021 memberikan uang penggantian hak dan uang pisah.
Agar pengunduran diri sah, Pasal 36 huruf i mensyaratkan tiga hal:
- Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
- Tidak terikat dalam ikatan dinas;
- Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
Besaran uang pisah tidak ditetapkan pemerintah. Nilainya mengikuti Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB. Karena itu jawaban atas “resign dapat uang pisah berapa” tidak dapat diberikan secara umum — jawabannya ada di dokumen perusahaan Anda. Jika PK/PP/PKB tidak mengaturnya sama sekali, itu perlu diklarifikasi ke HR, dan bila terjadi perbedaan pendapat dapat ditempuh mekanisme perselisihan hubungan industrial.
Karyawan Mangkir Apakah Dapat Pesangon?
Mangkir dalam pengertian hukum bukan sekadar tidak masuk kerja. Pasal 36 huruf j menetapkan kriteria kumulatif: pekerja mangkir 5 hari kerja atau lebih berturut-turut, tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti yang sah, dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara patut dan tertulis.
Jika semua unsur terpenuhi dan PHK dilakukan atas dasar ini, Pasal 51 memberi hak berupa UPH dan uang pisah sesuai PK/PP/PKB — tanpa uang pesangon dan UPMK.
Tidak masuk kerja satu atau dua hari, atau tidak masuk tanpa adanya pemanggilan tertulis dua kali, tidak memenuhi rumusan pasal ini.
Pesangon karena Pelanggaran atau Surat Peringatan
PP 35/2021 membedakan dua jenis pelanggaran dengan konsekuensi yang sangat berbeda.
Pelanggaran PK/PP/PKB dengan proses surat peringatan (Pasal 52 ayat (1)). Setelah SP I, II, dan III diberikan berturut-turut, pekerja tetap berhak atas pesangon 0,5×, UPMK 1×, dan UPH. Penjelasan pasal menerangkan masing-masing surat peringatan berlaku 6 bulan, kecuali ditetapkan lain dalam PK/PP/PKB. Jika tenggang 6 bulan sejak SP I terlampaui dan pekerja melakukan pelanggaran lagi, surat yang diterbitkan kembali menjadi peringatan pertama.
Pelanggaran bersifat mendesak (Pasal 52 ayat (2)). Jenis pelanggaran ini harus diatur dalam PK, PP, atau PKB. Haknya hanya UPH dan uang pisah. Penjelasan pasal memberi contoh antara lain penipuan, pencurian atau penggelapan barang/uang milik perusahaan, memberikan keterangan palsu yang merugikan perusahaan, mabuk atau menggunakan narkotika di lingkungan kerja, perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja, menyerang atau mengintimidasi rekan kerja atau pengusaha, merusak barang milik perusahaan, membocorkan rahasia perusahaan, serta perbuatan lain di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 tahun atau lebih.
Istilah “kesalahan berat” dari rumusan lama sebaiknya tidak dipakai lagi begitu saja. Yang berlaku sekarang adalah kategori “pelanggaran bersifat mendesak”, dan pelanggaran tersebut harus lebih dulu tercantum dalam PK/PP/PKB. Jika tidak tercantum, dasar penerapannya patut dipertanyakan.
Karyawan PKWT Dapat Pesangon atau Uang Kompensasi?
Uang kompensasi. Pesangon PKWTT dan uang kompensasi PKWT bukan hal yang identik, baik dari segi dasar hukum, cara hitung, maupun waktu pembayarannya.
Ketentuan pokoknya ada pada Pasal 15 PP 35/2021:
- Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja PKWT.
- Kompensasi diberikan pada saat berakhirnya PKWT.
- Berlaku bagi pekerja yang memiliki masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus-menerus.
- Apabila PKWT diperpanjang, kompensasi diberikan saat selesainya jangka waktu sebelum perpanjangan; untuk jangka waktu perpanjangan, kompensasi berikutnya diberikan setelah perpanjangan berakhir.
- Tidak berlaku bagi tenaga kerja asing dalam hubungan kerja PKWT.
Pasal 16 ayat (2)–(4) menegaskan dasar upahnya: upah pokok dan tunjangan tetap; jika perusahaan tidak memakai komponen tersebut, dasarnya upah tanpa tunjangan; jika komponennya upah pokok dan tunjangan tidak tetap, dasarnya upah pokok. Untuk usaha mikro dan usaha kecil, Pasal 16 ayat (6) menyerahkan besarannya pada kesepakatan.
Cara Menghitung Uang Kompensasi PKWT
Rumus Pasal 16 ayat (1):
- PKWT 12 bulan terus-menerus → 1 bulan upah
- PKWT 1 bulan s.d. kurang dari 12 bulan → (masa kerja ÷ 12) × 1 bulan upah
- PKWT lebih dari 12 bulan → (masa kerja ÷ 12) × 1 bulan upah
Dengan upah Rp5.000.000:
| Jangka waktu PKWT | Perhitungan | Uang kompensasi |
|---|---|---|
| 6 bulan | 6/12 × Rp5.000.000 | Rp2.500.000 |
| 12 bulan | 12/12 × Rp5.000.000 | Rp5.000.000 |
| 18 bulan | 18/12 × Rp5.000.000 | Rp7.500.000 |
| 24 bulan | 24/12 × Rp5.000.000 | Rp10.000.000 |
Satu nuansa yang sering terlewat: hasil untuk 24 bulan di atas berlaku bila PKWT-nya memang satu kontrak berjangka 24 bulan. Bila strukturnya kontrak 12 bulan lalu diperpanjang 12 bulan, Pasal 15 ayat (4) mengatur kompensasi dibayarkan dua kali — masing-masing 1 bulan upah pada akhir tiap periode. Nilai totalnya kebetulan sama, tetapi waktu pembayarannya berbeda, dan itu berpengaruh pada hak yang jatuh tempo bila kontrak tidak diperpanjang.
Istilah “pesangon kontrak” sebaiknya dihindari karena tidak dikenal dalam peraturan dan mendorong penerapan tabel yang keliru.
Bagaimana jika PKWT Diputus Sebelum Kontrak Berakhir?
Pasal 17 PP 35/2021 mengatur: apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi yang besarannya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh pekerja.
Contoh: PKWT 24 bulan dengan upah Rp5.000.000 diakhiri pada bulan ke-10. Kompensasi = 10/12 × Rp5.000.000 = ±Rp4.166.667.
Perhatikan rumusan “salah satu pihak” — kewajiban membayar kompensasi tetap ada pada pengusaha, termasuk ketika pengakhiran datang dari sisi pekerja.
Pasal 17 mengatur kompensasi, tetapi tidak mengatur seluruh akibat hukum dari pengakhiran sepihak sebelum jangka waktu berakhir. Ketentuan ganti rugi dalam UU Ketenagakerjaan dan isi perjanjian kerja masing-masing pihak tetap perlu diperiksa, karena penerapannya bergantung pada rumusan kontrak dan fakta kasus. Untuk sengketa nyata, konsultasikan dokumen kontrak Anda dengan Disnaker, serikat pekerja, atau praktisi hukum ketenagakerjaan.
Apakah Pekerja Outsourcing Mendapat Pesangon?
Pertanyaan ini tidak bisa dijawab “ya” atau “tidak” tanpa mengetahui status kontraknya. Pasal 18 ayat (1) PP 35/2021 menegaskan hubungan kerja antara Perusahaan Alih Daya dan pekerjanya didasarkan pada PKWT atau PKWTT, dan keduanya harus dibuat tertulis.
Konsekuensinya:
- Jika berstatus PKWTT, ketentuan pesangon/UPMK/UPH berlaku, dengan faktor sesuai alasan PHK.
- Jika berstatus PKWT, yang berlaku adalah uang kompensasi PKWT.
Pasal 19 menambahkan pelindungan khusus: bila Perusahaan Alih Daya mempekerjakan pekerja berdasarkan PKWT, perjanjian kerjanya harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak apabila terjadi pergantian Perusahaan Alih Daya sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. Bila jaminan kelangsungan bekerja itu tidak diperoleh, Perusahaan Alih Daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak pekerja.
Sebagai konteks terbaru, Kemnaker menerbitkan Permenaker No. 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya pada 30 April 2026 sebagai tindak lanjut Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023, yang membatasi jenis dan bidang pekerjaan yang boleh dialihdayakan. Aturan ini masih menjadi bahan perdebatan dan wacana revisi, sehingga status terkininya sebaiknya dicek di JDIH Kemnaker. Yang perlu ditegaskan: pembatasan jenis pekerjaan tidak mengubah logika di atas — hak saat hubungan kerja berakhir tetap ditentukan status PKWT atau PKWTT.
Apa Pengaruh PK, PP, dan PKB terhadap Pesangon?
Tiga singkatan yang wajib Anda kenali:
- PK — Perjanjian Kerja, dokumen antara satu pekerja dan pengusaha.
- PP — Peraturan Perusahaan, dibuat tertulis oleh pengusaha, memuat syarat kerja dan tata tertib.
- PKB — Perjanjian Kerja Bersama, hasil perundingan serikat pekerja dengan pengusaha.
Angka-angka dalam PP 35/2021 adalah standar. Perusahaan dapat mengatur hak yang lebih baik. PP 35/2021 sendiri berulang kali merujuk pada PK/PP/PKB: untuk hal-hal lain dalam UPH (Pasal 40 ayat (4) huruf c), untuk besaran uang pisah (antara lain Pasal 49, 50, 51, 52 ayat (2)), untuk jenis pelanggaran bersifat mendesak, dan untuk pelaksanaan perhitungan program pensiun (Pasal 58 ayat (3)).
Contohnya: bila PKB di perusahaan Anda menjanjikan uang pesangon 2× ketentuan untuk PHK karena efisiensi sementara Pasal 43 ayat (1) menetapkan 0,5×, ketentuan PKB itulah yang perlu Anda periksa. Karena implementasinya bergantung pada rumusan dokumen, mintalah salinan resmi PK, PP, atau PKB sebelum menerima angka apa pun. Jangan berasumsi semua perusahaan memakai angka minimum — dan jangan pula berasumsi PKB Anda pasti lebih baik.
Apakah JKP Mengurangi Pesangon?
Tidak. Jaminan Kehilangan Pekerjaan adalah program jaminan sosial yang diselenggarakan BPJS Ketenagakerjaan dan pemerintah, dengan sumber dana iuran, bukan dari kewajiban pesangon perusahaan. Tidak ada dasar hukum untuk mengurangi nominal pesangon dengan alasan pekerja menerima JKP.
Ketentuan terbaru ada pada PP No. 6 Tahun 2025 yang mengubah PP No. 37 Tahun 2021, ditandatangani 7 Februari 2025. Pokok-pokoknya:
- Manfaat uang tunai: 60% dari upah, untuk paling lama 6 bulan (Pasal 21). Skema sebelumnya adalah 45% untuk 3 bulan pertama dan 25% untuk 3 bulan berikutnya.
- Batas upah: upah yang menjadi dasar adalah upah terakhir yang dilaporkan kepada BPJS Ketenagakerjaan, dengan batas atas Rp5.000.000. Upah di atas itu tetap dihitung sebesar batas atas.
- Manfaat lain: akses informasi pasar kerja (data lowongan dan/atau bimbingan jabatan) dan pelatihan kerja berbasis kompetensi.
- Iuran: 0,36% dari upah sebulan, bersumber dari APBN 0,22% dan rekomposisi iuran JKK 0,14%. Tidak dipotong dari upah pekerja.
- Masa pengajuan: diperpanjang menjadi 6 bulan sejak terjadinya PHK.
- Pengecualian: JKP tidak diberikan untuk PHK karena mengundurkan diri, cacat total tetap, pensiun, atau meninggal dunia (Pasal 20 ayat (1)). Untuk pekerja kontrak, manfaat dapat diberikan apabila PHK dilakukan sebelum berakhirnya masa kontrak (Pasal 20 ayat (2)).
Ilustrasi: pekerja dengan upah dilaporkan Rp5.000.000 dapat menerima Rp3.000.000 per bulan, maksimal Rp18.000.000 selama 6 bulan. Pekerja dengan upah Rp10.000.000 menerima nominal yang sama karena dibatasi batas atas upah. Angka ini berdiri di luar perhitungan pesangon dari perusahaan.
Karena syarat kepesertaan dan prosedur klaim dapat diperbarui, verifikasi terakhir sebaiknya dilakukan melalui kanal resmi BPJS Ketenagakerjaan.
Hak Lain Setelah PHK Selain Pesangon
Selain pesangon, UPMK, dan UPH, periksa juga:
- JKP — sesuai syarat dan pengecualian di atas.
- JHT — saldo Jaminan Hari Tua beserta hasil pengembangannya, dengan aturan klaim tersendiri.
- JP — Jaminan Pensiun, apabila memenuhi persyaratan program.
- Sisa upah sampai tanggal efektif PHK.
- Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur — masuk komponen UPH.
- Hak berdasarkan PK/PP/PKB — misalnya asuransi kesehatan lanjutan atau tunjangan tertentu.
- THR keagamaan — apabila secara hukum telah jatuh tempo dan ketentuannya terpenuhi.
Setiap program memiliki syarat, prosedur, dan penyelenggara sendiri. Tidak semuanya otomatis cair bersamaan dengan pesangon.
Apakah Pesangon Dipotong Pajak?
Ya. Uang pesangon merupakan objek Pajak Penghasilan Pasal 21. Aturan pelaksananya adalah PP No. 68 Tahun 2009 juncto PMK No. 16/PMK.03/2010, yang sampai artikel ini diperiksa belum dicabut atau diganti.
Prinsip dasarnya:
- Pemotongan bersifat final apabila pesangon dibayar sekaligus, termasuk bila dibayar bertahap dalam jangka waktu paling lama 2 tahun kalender.
- Tarifnya progresif dan berbeda dari tarif Pasal 17 UU PPh:
| Penghasilan bruto | Tarif |
|---|---|
| Sampai dengan Rp50.000.000 | 0% |
| Di atas Rp50.000.000 s.d. Rp100.000.000 | 5% |
| Di atas Rp100.000.000 s.d. Rp500.000.000 | 15% |
| Di atas Rp500.000.000 | 25% |
- Karena bersifat final, PTKP tidak dikurangkan dan pajaknya tidak dikreditkan dalam SPT Tahunan.
- Untuk keperluan pajak, PP 68/2009 mendefinisikan uang pesangon secara luas, mencakup penghasilan yang dibayarkan sehubungan dengan berakhirnya masa kerja atau PHK, termasuk uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Artinya dasar pengenaannya adalah total, bukan hanya komponen uang pesangon.
- Apabila pembayaran bertahap melampaui 2 tahun kalender, pemotongan atas pembayaran di tahun ketiga dan seterusnya tidak lagi bersifat final.
Terapkan pada contoh sebelumnya. Total Rp33.500.000 masih di lapisan 0%, sehingga tidak ada PPh terutang. Total Rp110.500.000 dihitung berlapis: Rp50.000.000 × 0% = Rp0; Rp50.000.000 × 5% = Rp2.500.000; sisa Rp10.500.000 × 15% = Rp1.575.000. Total PPh Pasal 21 final Rp4.075.000, sehingga penerimaan bersih Rp106.425.000.
Jadwal pembayaran dan penghasilan sejenis lainnya dapat memengaruhi hasil akhir. Untuk kepastian, gunakan rujukan resmi Direktorat Jenderal Pajak atau konsultan pajak.
Kapan Pesangon Harus Dibayarkan?
PP 35/2021 dan UU Ketenagakerjaan tidak menetapkan satu tenggat universal berupa jumlah hari tertentu setelah PHK. Klaim seperti “perusahaan wajib membayar maksimal 30 hari setelah PHK” tidak memiliki dasar dalam rumusan pasal yang berlaku, dan sebaiknya tidak dijadikan patokan.
Yang diatur adalah kewajiban membayar itu sendiri (Pasal 40 ayat (1): dalam hal terjadi PHK, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau UPMK, dan UPH yang seharusnya diterima) serta tenggat prosedural lain, misalnya pemberitahuan PHK paling lama 14 hari kerja sebelum PHK (Pasal 37 ayat (3)), atau 7 hari kerja bila PHK dilakukan dalam masa percobaan.
Dalam praktik, waktu pembayaran ditentukan oleh:
- Tanggal efektif PHK yang disepakati;
- Isi kesepakatan bipartit atau perjanjian bersama;
- Ketentuan dalam PK, PP, atau PKB;
- Putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, bila terjadi sengketa;
- Proses kurator, dalam hal perusahaan pailit.
Karena itu, saat menandatangani kesepakatan PHK, pastikan tanggal dan cara pembayaran tercantum secara eksplisit.
Bagaimana Prosedur PHK yang Benar?
Perusahaan tidak dapat begitu saja mengakhiri hubungan kerja dengan satu surat.
Urutan yang diatur PP 35/2021:
- Upaya pencegahan. Pasal 37 ayat (1) mewajibkan pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah mengupayakan agar PHK tidak terjadi.
- Pemberitahuan tertulis memuat maksud dan alasan PHK, disampaikan paling lama 14 hari kerja sebelum PHK (7 hari kerja dalam masa percobaan). Penjelasan Pasal 37 menyebut surat pemberitahuan antara lain memuat kompensasi PHK dan hak lainnya.
- Jika pekerja tidak menolak, PHK dilaporkan ke kementerian dan/atau dinas ketenagakerjaan (Pasal 38).
- Jika pekerja menolak, ia harus membuat surat penolakan disertai alasan paling lama 7 hari kerja setelah menerima pemberitahuan (Pasal 39 ayat (1)).
- Perundingan bipartit antara pengusaha dengan pekerja dan/atau serikat pekerja (Pasal 39 ayat (2)).
- Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila bipartit tidak mencapai kesepakatan (Pasal 39 ayat (3)) — mediasi atau konsiliasi, lalu Pengadilan Hubungan Industrial.
Di sinilah Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 menambahkan lapisan penting. Putusan tersebut memaknai Pasal 151 ayat (3) UU Ketenagakerjaan sehingga perundingan bipartit wajib dilakukan secara musyawarah untuk mufakat. Selanjutnya, Pasal 151 ayat (4) dimaknai bahwa apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.
Pemaknaan ini menggeser posisi hukum yang sebelumnya berlaku di bawah UU Cipta Kerja. Karena PP 35/2021 belum diubah menyesuaikan putusan itu, kalangan praktisi masih membahas bagaimana keduanya dibaca bersama. Bila PHK Anda ditolak namun tetap dijalankan tanpa proses lanjutan, hal ini layak diangkat dalam perundingan atau dikonsultasikan ke Disnaker dan serikat pekerja.
Jika Pekerja Tidak Setuju dengan Perhitungan Pesangon
Langkah pertama adalah mengumpulkan dokumen, bukan berdebat soal angka.
Dokumen yang perlu disiapkan: perjanjian kerja dan seluruh addendum, slip gaji minimal 12 bulan terakhir, bukti komponen tunjangan tetap, surat pemberitahuan PHK beserta alasannya, riwayat masa kerja atau surat pengangkatan, Peraturan Perusahaan, PKB, catatan sisa cuti, kartu dan riwayat kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan, serta lembar perhitungan yang dibuat perusahaan.
Urutan pemeriksaan:
- Cocokkan alasan PHK di surat dengan pasal PP 35/2021 yang bersesuaian.
- Periksa masa kerja: tanggal mulai bekerja sampai tanggal efektif PHK.
- Periksa dasar upah: apakah tunjangan tetap sudah dimasukkan, dan apakah tunjangan tidak tetap keliru dimasukkan.
- Periksa faktor pengali yang dipakai.
- Hitung ulang UPMK secara terpisah, dengan faktor 1×.
- Hitung UPH: sisa cuti, ongkos pulang jika berlaku, dan hak lain dalam PK/PP/PKB.
- Bandingkan hasilnya dengan ketentuan PK/PP/PKB yang mungkin lebih baik.
- Ajukan klarifikasi tertulis kepada HR dengan menyebutkan pasal, bukan sekadar nominal.
- Gunakan perundingan bipartit jika klarifikasi tidak menyelesaikan perbedaan.
- Lanjutkan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila diperlukan.
Tidak ada pihak yang dapat menjanjikan hasil suatu perselisihan sebelum perkaranya diperiksa. Yang dapat Anda kendalikan adalah kelengkapan dokumen dan ketepatan dasar pasal yang Anda ajukan.
Kesalahan Umum Saat Menghitung Pesangon
- Memakai take-home pay sebagai dasar tanpa memisahkan komponennya.
- Memasukkan tunjangan tidak tetap, uang makan, atau uang transport berbasis kehadiran ke dalam dasar upah.
- Menghitung uang pesangon saja dan lupa UPMK.
- Melupakan UPH sepenuhnya.
- Mengalikan UPMK dengan faktor uang pesangon (padahal umumnya 1×).
- Mengalikan UPH dengan faktor, padahal aturan tidak memerintahkannya.
- Salah menentukan masa kerja, misalnya menghitung sejak pengangkatan menjadi karyawan tetap, bukan sejak hubungan kerja dimulai.
- Salah memilih alasan PHK, terutama antara efisiensi karena rugi dan efisiensi mencegah rugi.
- Memakai faktor 1× untuk semua PHK, atau sebaliknya 0,5× untuk semua PHK.
- Memakai tabel dan komponen dari rumusan lama, termasuk penggantian perumahan dan pengobatan 15% yang tidak lagi tercantum.
- Menerapkan rumus pesangon PKWTT kepada pekerja PKWT.
- Mengira pekerja yang resign otomatis mendapat pesangon, atau sebaliknya tidak mendapat apa pun.
- Menyatakan pekerja outsourcing tidak berhak apa pun tanpa memeriksa status PKWT/PKWTT.
- Mengurangi nominal pesangon dengan manfaat JKP tanpa dasar hukum.
- Mengandalkan artikel atau kalkulator yang belum diperbarui setelah Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023.
- Tidak memeriksa regulasi yang berlaku pada saat PHK terjadi, khususnya bila PHK berlangsung di masa transisi regulasi.
Checklist Menghitung Pesangon Sendiri
Gunakan tabel ini sebagai alat audit sederhana sebelum menandatangani apa pun.
| Yang Dicek | Data Anda |
|---|---|
| Status kerja (PKWTT/PKWT) | |
| Tanggal mulai kerja | |
| Tanggal efektif berakhir/PHK | |
| Masa kerja (tahun & bulan) | |
| Upah pokok | |
| Tunjangan tetap | |
| Dasar upah (pokok + tunjangan tetap) | |
| Alasan PHK & pasal PP 35/2021 | |
| Faktor pesangon (0,5 / 0,75 / 1 / 1,75 / 2) | |
| Uang pesangon (tabel × faktor) | |
| UPMK (tabel × 1) | |
| UPH (cuti + ongkos pulang + lainnya) | |
| Uang pisah (jika berlaku, per PK/PP/PKB) | |
| Hak tambahan PK/PP/PKB | |
| Perkiraan PPh 21 final | |
| JKP (dihitung terpisah) | |
| Total estimasi dari perusahaan |
Jika ada baris yang tidak dapat Anda isi, itulah pertanyaan pertama yang perlu diajukan kepada HR.
Sumber dan Referensi
Seluruh sumber di bawah digunakan langsung dalam penyusunan artikel. Tanggal akses: 3 September 2026.
Tier 1 — Sumber primer
| Instansi | Regulasi/putusan | Pasal yang dipakai | Tanggal | Status | Mendukung |
|---|---|---|---|---|---|
| JDIH Kemnaker | PP No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK (LN 2021 No. 45) | 1, 15–19, 36–59 dan Penjelasan Pasal 42–47, 52, 58 | Ditetapkan & diundangkan 2 Feb 2021 | Berlaku | Tabel pesangon dan UPMK, komponen UPH, seluruh faktor pengali per alasan PHK, uang kompensasi PKWT, tata cara PHK, alih daya, perhitungan program pensiun |
| JDIH BPK | PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan (LN 2021 No. 46) | 7 ayat (1), 66, 67 | 2 Feb 2021 | Berlaku; diubah PP No. 51/2023 dan PP No. 49/2025 | Komponen upah, dasar perhitungan pesangon dan UPMK, konversi upah harian dan satuan hasil, batas bawah upah minimum |
| JDIH BPK | PP No. 49 Tahun 2025 (Perubahan Kedua PP No. 36/2021) | — | 17 Des 2025 | Berlaku | Konfirmasi status terkini rezim pengupahan |
| JDIH Setneg / BPK | UU No. 13 Tahun 2003 jo. UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja | 151, 156, 157 | UU 6/2023 ditetapkan 2023 | Berlaku | Kerangka hak akibat PHK, komponen upah dasar, prosedur PHK |
| Mahkamah Konstitusi RI | Putusan No. 168/PUU-XXI/2023 | Amar atas Pasal 151 ayat (3) dan (4), Pasal 156 ayat (2), Pasal 95 ayat (3) | Diucapkan 31 Okt 2024 | Mengikat | Pemaknaan “paling sedikit”; bipartit secara musyawarah mufakat; penetapan LPPHI berkekuatan hukum tetap; kedudukan hak pekerja atas kreditur; perintah pembentukan UU ketenagakerjaan baru |
| JDIH Setneg | PP No. 6 Tahun 2025 (Perubahan PP No. 37/2021 tentang JKP) | 4, 11, 20, 21, 40 | Ditandatangani 7 Feb 2025 | Berlaku | Manfaat tunai 60% maks. 6 bulan, iuran 0,36%, masa pengajuan 6 bulan, pengecualian penerima |
| BPJS Ketenagakerjaan | Laman resmi program JKP dan siaran penerbitan PP JKP–JKK | — | — | — | Batas atas upah Rp5.000.000, jenis manfaat JKP, komposisi iuran |
| Kemnaker / Setneg | Permenaker No. 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya | — | Diundangkan 30 Apr 2026 | Berlaku (wacana revisi berjalan) | Pembatasan jenis dan bidang pekerjaan alih daya |
| JDIH Kemenkeu / DJP | PP No. 68 Tahun 2009 jo. PMK No. 16/PMK.03/2010 | 2 ayat (1) dan 4 PP 68/2009 | 2009 dan 2010 | Berlaku | Sifat final pemotongan, definisi luas uang pesangon untuk pajak, lapisan tarif 0/5/15/25%, batas 2 tahun kalender |
| DPR RI | Dokumen program legislasi dan Rapat Paripurna 27 Agustus 2026 | — | 27 Agu 2026 | RUU, belum menjadi UU | Status RUU Pelindungan Ketenagakerjaan sebagai usul inisiatif DPR |
Tier 2 — Sumber sekunder (konteks dan interpretasi, bukan pengganti teks peraturan)
- Hukumonline — ulasan lima poin amar Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 yang berdampak pada mekanisme PHK; ulasan aturan JKP terbaru; klinik hukum perhitungan pesangon.
- Kompas / Kompas.id — implikasi Putusan MK bagi pekerja dan pengusaha; perkembangan penyusunan RUU Ketenagakerjaan.
- ANTARA dan Bisnis Indonesia — penerbitan Permenaker No. 7 Tahun 2026, dinamika revisinya, dan target penyelesaian RUU pada Oktober 2026.
- DDTC News dan Pajakku — konteks penerapan tarif PPh Pasal 21 final atas pesangon setelah UU Harmonisasi Peraturan Perpajakan.
- Analisis firma hukum (antara lain Leks&Co dan SIP Law Firm) — pembanding interpretasi atas Putusan MK dan perubahan manfaat JKP.
Apabila terdapat perbedaan antara rangkuman di artikel ini dan teks asli peraturan, teks asli peraturan yang berlaku.
Catatan Hukum
Informasi ini disusun untuk tujuan edukasi umum berdasarkan regulasi yang tersedia pada tanggal pembaruan. Perhitungan aktual dapat berbeda menurut alasan PHK, status hubungan kerja, komponen upah, PK/PP/PKB, putusan penyelesaian perselisihan, serta perubahan peraturan. Simulasi dalam artikel ini memakai asumsi yang dinyatakan secara eksplisit dan bukan merupakan kepastian jumlah untuk kasus mana pun. Untuk sengketa atau kasus individual, pertimbangkan konsultasi dengan Dinas Ketenagakerjaan setempat, serikat pekerja, atau praktisi hukum ketenagakerjaan.
Perlu diperhatikan bahwa Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 memerintahkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan baru. Apabila RUU Pelindungan Ketenagakerjaan disahkan setelah tanggal pemeriksaan artikel ini, sebagian ketentuan di atas dapat berubah, dan pembaca perlu memeriksa kembali peraturan yang berlaku pada saat PHK terjadi melalui JDIH Kementerian Ketenagakerjaan atau peraturan.bpk.go.id.
